ミスマッチは"課題の開示"で防ぐことが出来ると思うので、COOに「自社に足りないもの/課題/弱み」を聞いてみた
最近Twitterを始めとした各媒体で「採用、急務です！」の発信をし続けている当社ですが、カジュアル面談でこんな質問を良くいただきます。
・「愛とか青春とか言っているけど、結局何しているか分からない」
・「採用コンサルって具体的に何をするの？」
・「求められている経験/スキルのイメージが湧かない」
Wantedlyや当社採用サイトでは、求める経験や歓迎経験を記載しています。しかし「良いころばかり見せているかもしれない」「客観的に見たら、これだけ見ても解像度が上がらないかもしれない」と感じ、今回はCOOの高谷（@tt_HeaR）と一緒に、弊社が抱えている課題を公開しようと思います。
今回は、企業全体や事業全体の課題にフォーカスし、もう少し深掘りしていこうと思います。
■今のHeaRの現状（主に採用コンサルティング事業）から紐解く、足りていないスキル/カルチャー
◎高谷匠（通称：TT）
/assets/images/8144111/original/9d7aa903-79f2-4463-943f-653f8b0e7c83?1637192539)
(※写真右側が高谷：彼が活動している阿吽18というお笑いコンビの写真）
■経歴 2018年4月、リクルートに新卒入社。結婚式場やホテルの婚礼事業のプロモーション領域におけるコンサルティングを実施。2019年5月、シニアル株式会社（現HeaR）に3人目正社員としてジョイン。現在はCOOとして、主に採用コンサルティング事業の牽引を担当。
- --（安部）TT、よろしくお願いします！今回のテーマは「HeaRに足りないもの」ですが、COOのTTから見て、今のHeaRに足りないスキルやカルチャーは何だと思いますか？
まず強みから言うと、他社事例や前職以前の知見を生かして、事業成長に繋げられる「経験のストック性」だと思っています。だからこそ、採用コンサルティング事業は、コンサルタントに属人化し過ぎない価値提供が出来ています。
メンバーのバックグラウンドを見ると、人材紹介/求人広告/採用コンサル/事業会社人事などHR領域出身が多いですが、とはいえ今までは各コンサルタントに依存するような場面が多々ありました。
その反省から、各メンバーのバックグラウンドで培った強みを活かしつつも、それをストックしてHeaRの仕組みに応用することで、経験のストック性が出来るようになってきました。
- --（安部）確かに、去年の我々と比較すると「ストック性」は強みに昇華できていますね。今後組織を拡大するにあたっては、良い傾向だと思います。
一方で足りていない部分としては、コンサルティングファームとしての、プロ集団たる見られ方だと思っています。恥ずかしい話ですが、よく候補者さんやHR界隈の方々から、「若い」「みんないい人だけど、プロフェッショナル性に欠ける」と言った印象を伝えられることがあります。
■現状のポートフォリオと、今までの事業変遷
- --（安部）それは本当に痛感しますね。体験入社に来ていただくと、100％「良い意味でイメージと全然違った」と言われます。TTから見て、何故そういうイメージがついてしまったと思いますか？
これまでの事業変遷も影響している部分もあると思っています。
現在はポートフォリオとして、法人向け採用DXコンサルティング/キャリア支援サービスのシゴトレ/副業エージェントのタメスワークの、HRサービスを3つ展開していますが、後者2つの事業は新規事業として運営を開始し半年～一年ほどです。
/assets/images/8144137/original/4f3fcba3-726a-438c-b84a-9c23f3cfbc64?1637192680)
既存事業として運営していた採用コンサル事業に関しても、様々な変遷がありました。
◎採用ピッチ資料の制作代行期 2019.04~◎RPO（採用代行）期 2019.07~◎採用CXコンサルティング期 2019.11~◎採用DXコンサルティング期 2020.04~
- --（安部）僕が入社したときは、RPO期から採用CXコンサルティングに移行しているタイミングでした。
懐かしいですね。なので、当初は業務代行色の強いご支援だったため、業界の熟練者ではなく未経験採用で進めていました。誤解の無いように言うと、元々事業運営に当たり、HeaRメソッドと呼ばれる型を作成していたので、そのオペレーションをしっかりと回せる方であれば活躍出来ていたという背景です。
それが直近一年はコンサルティング事業への転換に伴って「人事」「PdM」「人材エージェント」「求人媒体営業」「広報」「Webマーケコンサルタント」など、これまでのキャリアと弊社事業の親和性が高い方を採用する方向となっています。
とはいっても代表も28歳で、かつ全社員の平均年齢も同様に28歳ということもあり、良くも悪くも“若々しく見られてきた”経緯があります。
■HeaRの独自性とは
- --（安部）直近入社したメンバーに聞いても「採用応募前と応募後でイメージはかなり変わった」と言っていましたね。応募前は”ヒト”や”カルチャー”の事＝Twitterで発信している内容の印象が染みついているので、事業に関して詳しく話すと良い意味でGAPを感じると。
そうですね。面談では「他社には無くてHeaRにあるもの」「事業が伸びている他社にはあってHeaRに無いもの」をよく聞かれるので、お答えしておくと……
◎他社には無くてHeaRにあるもの
◎事業が伸びている他社にはあってHeaRにないもの
もう少し具体的に言うと、組織としてのエネルギー量ではなく、PMF経験から“努力の方向性”を正せる力が足りていないと感じています。最近面談に来ていただける方にはこれらを正直に開示するようにしていますし、我々が加えたいアドですね。
- --（安部）以前TTが執筆したnoteでも「事業観点でペルソナの左半身を設計」と書いていましたが、まさしくですね。
■COOとしての危機感
- --（安部）今回は弊社の課題を開示するコンテンツにしたいので、改めて今のTT＝COOとしての危機感についても教えてください。
たくさんありますよ（笑）ただ、優先度の高さで言えば上記でも挙げた通り、新サービスが乱立するスタートアップ界隈において事業を勝ち残すためのサバイブ力ですね。
そう感じる背景としては、会社の時価総額を高めていくには、今私が統括している採用コンサルティング事業だけを伸ばしても難しい。もちろん会社のキャッシュエンジン事業ではありますが、新規事業も勝たせる必要があります。
/assets/images/8144155/original/a740df69-f5bd-461e-bfa5-273e3294c819?1637192815)
実際いま年間1~2件ペースで新しい市場での新規事業をリリースしています。ただ、今いるメンバーに「新規事業を勝たせた経験」を持った社員がほとんどいません。新規事業の進め方に絶対的な正解はないものの、良くも悪くも暗中模索で新規事業に向き合っている状態が続いています。
HeaRは全体的に、事業や組織を1→10に育てるための守破離が強い組織です。故に冒頭で述べたストック性は得意ですし、これ自体は非常にいいカルチャーだと思っていますが、 そこから組織のOSをアップデートしていかなければ非連続成長は難しいと考えています。
- --（安部）危機感に対する打ち手として、既に取り組んでいることはありますか？
1つ目は新規事業を突き進める体制作りですね。
こちらはCEOの大上（@ryoooue）とCOOの私が新規事業の推進を直接担っています。採用コンサルティング事業の利益率により、新規事業を進めるための合理的な支出であれば惜しまないという考えなので、どんどん組織に投資をしています。
2つ目は採用です。
もちろん社として新規事業を突き進める組織体制は敷いているものの、「自分が0→100の事業開発を担うんだ！」といった気概を持つメンバーの採用を、とにかく優先度高く行っています。
■さいごに
今回はCOOの高谷との掛け合いという形で、弊社の課題や今後目指している理想の組織について述べました。
「青春の大人を増やす」というミッションに共感してくれた方や、事業内容をもう少し詳しく知りたい方、弊社メンバーと話してみたい方などいましたらお気軽に下記からご連絡いただければ嬉しいです！